只有根据调研情况写出的调研报告才是有意义的，一篇调研报告通常分为标题、前言、正文和结尾这四个部分，以下是写文档范文小编精心为您推荐的村资源调研报告5篇，供大家参考。
村资源调研报告篇1
人力资源管理行业调研报告
摘要:在现代管理中，人力资源管理在企业管理中越来越突现出它的重要性，如何使员工在企业中发挥最大的潜能各尽所能为企业带来更大效益和作用已经成为各级管理者，尤其是企业高层管理者共同关注的一个重要问题。人力资源管理行业的现状和发展值得研究。
关键词:人力资源 管理 调研
我们清楚的知道，在经济全球化背景下，区域竞争对象主要表现在对人才、资金和市场三方面的竞争。人力资源是区域竞争力的构成要素，是衡量区域发展水平的一个重要指标。全球化给人力资源管理带来的挑战之一是需求多样化和价值观多样化，对人才的需求是最大的本文从需求动机的角度出发，根据人力资源管理的现状，结合人力资源多样性的特点，探求未来人力资源管理的发展趋势。在了解人力资源的各方面时，首先应看到人力资源的现状，就是社会对人才的需求很大，但中国整体国民素质不高，导致部分专业人才缺失。
然而，正因为这个，我们也看到了人力资源管理专业的未来发展前景是很好的。首先是对人力资源从业者的执业技能要求越来越高，而且职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道，再者人力资源和人力资本将区分开来，并且人力资源管理体系需要整体创新并系统构建。所以，面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。
一、人力资源管理的现状和发展
人力资源管理就是现代的人事管理，即组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
人力资源管理的模式：工业模式，投资模式，参与模式，高度灵活模式。米尔科维克和布德罗提出的。
人力资源管理的功能：归纳、维持、开发、激励。
人力资源管理的目标包括最终目标和具体目标。人力资源管理的最终目标就
是要有助于实现企业的整体目标，对企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。但是最基本的目标都是一样的，那就是要创造价值以满足相关利益群体的需要。在最终目标下，人力资源管理还要达成一系列具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。
人力资源管理的基本职能：人力资源规划；职位分析；招聘录用；绩效管理；薪酬管理；培训与开发；员工关系管理。
人力资源管理的作用：（1）人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理只能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是一个重要作用。
（2）人力资源管理与企业战略。在人力资源管理只能正常发挥情况下，它还有助于企业战略的实现，这个作用目前收到了人们更多的重视。
（一）存在的问题
改革开放近20年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降，同时，我国三次产业从业人员整体文化素质均得到持续提高。
首先，中国人力资源面临的主要问题人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。但是高中文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。而且目前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。
其次，第三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业结构升级的要求，管理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存在较大差距。目前，我国城市人力资本积累基本上处于中等和高等教育阶段，而农村尚处于普及初中和小学教育阶段。随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。
（二）解决方案
从人力资源状况看教育发展的趋势大力发展高等教育培养大批高层次创新人才：我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进科技为动力，重视人力培养质量，持继扩大研究生层次的培养规模。
加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”：大力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关键。
构建完善的全民终身学习体系，提高整体国民素质：创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。
（三）中国人力资源管理发展前景
随着中国经济的不断发展，人们越来越多的关注人力资源这个问题，为什么关注这个问题？因为我们在中国经济不断发展的过程中，清晰的认识到人才才是支持我国经济持续、稳定、健康发展的核心要素。离开人什么事情都做不成了。
基于这样的认识，加强人力资源管理从理念和意识层面受到了越来越的关注，人力资源管理的实践活动越来越提升，人力资源管理工作在企业、社团、组织中的地位日益上升，企业、社团、组织越来越认识到人力资源管理工作对企业、社团、组织绩效的重要性。人力资源管理的职能也发生了根本性的变化。
未来人力资源管理的发展方向基于中国经济的进一步发展及企业战略实现的要求，将呈现出以下几个方面的典型特征。
1、对人力资源从业者的执业技能要求越来越高
人力资源管理职能的转变，要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造，学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人的培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。
2、职业资格准入制度开始全面走上正确的轨道
我国政府也深刻认识到人才培养与人力资源管理工作的重要性，为此，我国政府依据我国人力资源管理工作的发展现状，为确保人力资源管理工作者的工作质量，为企业发展保驾护航，经国务院授权，国家劳动部于2002年开始在国家大力推行人力资源管理师等级考试制度，该等级制度科学合理地将人力资源从业工作者，按执业技能并经考试鉴定确认为人力资源管理员到人力资源高级管理师4个等级。
并向经国家劳动部组织培训并考试通过的人员颁发相关等级的执业证书。该证书将作为国家唯一认可的执业资格证书进入行业准入制度。这一制度的出台，引起了国内人力资源管理工作者的极大兴趣和热情，并由此标志着我国人力资源管理工作完成了从无序到有序的历史性进程。国家对人力资源管理工作者职业价值的充分肯定与认可。职业资格准入制度必将极大的推动人力资源管理工作质量的全面提升。
3、人力资源和人力资本将区分开来
未来的发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造、包括团队组成人员的整体技能提升、开发与培养等。但是，这要求人力资源从业者清晰的知道不同岗位人员的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源从业者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。在企业中一般应包括：职业经理人、核心部门的管理者、技术创新者。
4、人力资源管理体系需要整体创新并系统构建
基于新经济条件下的管理要素要求，人力资源从业者需要有能力从整体上把握企业需要建立什么样的人力资源管理体系和制度，才能有效的实现人力资源价值最大化这个问题。才能保证企业团队整体上保持持续不断的活力，并有效的支持企业战略实现。
参考文献张德，《人力资源管理》，企业管理出版社余建年，跨文化人力资源管理[m]．武汉：武汉大学出版社刘远我，人才测评——方法与应用[m]．北京：上电子工业出版社 4?fr=ala0
村资源调研报告篇2
调查者：
__
调查时间：
20__-4-17
调查地点：
周边各条河流、湖泊
调查内容:
关于家乡的水资源
调查方法：
查阅地图、资料、实地考察
调查所得：
我国水资源的特点由于我国所处的地理位置和特殊的地形、地貌、气候条件,而山东省更为特殊，导致水资源分布极不均匀,从我国东南沿海向西北内陆逐步递减,与人口和土地资源分布不相适应。黄河、长江两大水系分别我国的南北两侧，蕴含着丰富的水资源。
邹平县地处鲁中泰沂山区与鲁北黄泛平原的叠加地带，东接淄博，西邻山东省会济南，南依胶济铁路，背靠黄河，济青高速横穿其境内。
邹平县的水资源十分短缺，不足全国人口的一半，黄河水成为邹平县重要的水资源，只有合理利用好黄河水资源，才能实现真正的可持续发展。
黄河水是我国西北和华北的重要水源，但是黄河水非常有限，曾经多次断流，多年平均流量为580亿a,相当于长江流量的1/20，尽管如此，但实际可以利用的流动量仅为370亿3/a。又因为黄河处于亚洲的东部，位于人口稠密区，随着黄河沿岸地区的人口增长，工业、农业生产的迅速发展，用水量也随之急剧增加，黄河水已逐渐不能满足两岸的用水需求，黄河水的供应矛盾愈演愈烈。黄河由于降水量的原因，频频断流，水资源危机已严重的制约着两岸流域工、农业等生产和发展。
只有加强管理，采取一系列措施进行改革，加强水资源配置，落实各级部门的职责，才能然我们的母亲河永远“年轻”，这才是治理和开发黄河的终极目标
黄河水滋润了梁邹大地，促进了邹平县工农业经济的健康、持续、快速发展，只有保护好它，才能成为邹平县经济社会又好又快发展的坚强支柱。
村资源调研报告篇3
一、活动目标：
1、通过开展“关注家乡水资源”的综合实践活动，了解水在动植物的生长和人类社会发展中所起的重大作用，了解地球上水资源情况，增强节约用水的自觉性，培养同学们强烈的社会责任感和保护水资源意识。
2、教育同学们从我做起，从现在做起，宣传节约用水，养成节约用水的好习惯，研究设计节水方案，激发学生对水资源开发利用的兴趣，从而培养学生对科学知识的.探究兴趣。
3、通过搜集资料、观察讨论、小组合作等多种活动方式，培养学生语言表达、运用信息、资料统计等能力。
二、活动过程及方法：
(一)动员、准备阶段
1、请老师讲清本次活动的目的和意义，介绍我国水资源的分布情况和水资源的受污染情况。
2、发出一份倡议书，号召全体同学行动起来，积极投入到这项活动中来。
3、收集报刊、杂志或互联网上有关水资源匮乏和水污染的相关资料。
4、召开一个有关水资源的信息交流会，将自己收集的资料进行，以获得更多的相关信息。
(二)实施、交流阶段
第一阶段参观
活动流程：
1.参观污水处理厂，写出参观感受。
2.搜集有关污水的来源，污水处理的办法及流程，在班上进行交流。
3.参观自来水厂，了解我们地区每天的总用水量，总产水量，使同学们了解我们的生活用水状况。
第二阶段调查
活动流程：
1、调查自己家中、学校、公共场所浪费水的现象，了解浪费的原因并对浪
活动流程：
1、就下列问题采访当地水污染治理监管部门：
①本地区是否存在严重的水资源污染，污染状况如何，污染源是什么； ②近几年，本地区治理水污染的举措，本地区的水污染程度是否上升趋势。
2、拍摄、剪辑有关照片、录相带，记录观察的结果，写一篇参观访问记。
第四阶段宣传
活动流程：
1、将我们自己收集的资料或写成的文章投到校园广播站作一次专题栏目；
2、分小组深入街道、单位、居民家中以及公共场所宣传节约用水，发放宣传资料，让人们懂得保护水资源的重要性，了解节水的方法和措施；
3、向有关单位写建议书，提出制止水浪费、治理水污染的合理化建议；
4、设计一个公益广告，呼吁人们节约用水，拒绝水污染，保护水资源；
（三）成果展示
活动流程：
1.上一节“保护水资源，防止水污染”的综合实践活动汇报课。
2.围绕主题，每月出一次墙报，举行手抄报比赛，摄影作品比赛，进行图片资料展览等，以各种形式展示我们的调查研究成果。写好这次综合实施活动的总结。
村资源调研报告篇4
一、问题的提出：
三月初，辅导员老师在六年级队员中组建了一支环保考察小队，并交给我们一个研究的小课题，让我们调查水资源。接到这个话题，我们小组成员感到这个研究课题蛮有兴趣。
我们知道，水是人类生存的基本条件，是生命的甘泉。长期以来，人们普遍认为水是“取之不尽，用之不竭”的，不知道爱惜。实际上我国水资源并不丰富，再加上污染，使水资源更加紧缺。所以珍惜水资源非常重要。
节水要从爱惜水做起。我们环保考察小队在讨论活动计划时，许多同学都谈到同样一个问题：当前水污染和浪费现象大量存在：有的人用水后不关紧水龙头让水白白地流掉，有的人用水时把水开得很大，有的人开着水洗东西，用水时间又很长，还有的人把用过的水直接倒掉，另一方面人们又大量使用洗洁精、洗涤剂，甚至把垃圾、废弃物和油污等等倒进河流中，致使我们身边的水资源受到严重污染……这种现象究竟是怎样造成的？长此以往会给人类带来哪些后果和影响？我们又可以做些什么？带着这些问题，我们先后开展了一系列的调查、考察和研究。
二、任务分工：
第一阶段：通过实地调查，掌握第一手资料（3月22日）。
第二阶段：通过报纸、网络等搜集一些资料，初步了解有关我国水资源的现状（3月28日——4月1日）。
第三阶段：通过问卷调查、采访等形式了解村民的环保意识和生活习惯。（4月4日）
第四阶段：整理前三个阶段的资料，拟定倡议书，形成简单的调查报告（4月26——28日）。
三、活动过程和结果：
（一）先期调查：
由我们环保考察小队成员带头，全校同学参与水资源浪费与污染调查。在双休日进行，同学们回到家后，各自留心自己家里和周围人们用水的现象，作好详细记录，有很多同学还用相机拍下了一些浪费水和污染水的照片，回到学校后，环保考察小队同学把同学收集到的情况进行汇总，并进行了讨论，最后，同学们列举了浪费水和污染水的主要表现：
a、浪费水：
1、不关紧水龙头。
2、水开得太大。
3、用水时间太长
4、玩水。
5、没有重复利用水。
6、冬天用水时把先出来的冷水放掉。
7、开着水洗东西。
b、污染水：
1、大量使用洗涤剂或洗洁精。
2、往厕所中扔垃圾。
3、往河流里排放废水。
4、往水中直接倒油污。
（二）问卷调查：
为了进一步了解水浪费和污染产生的原因、后果以及水的净化处理情况，我们决定进行一次水的问卷调查：
1、淘米、洗菜后的水。
a、倒掉占41%
b、浇花、洗碗、冲厕所占59%
结论：一部分人比较节约用水，但也有一部分人没有重复利用水的习惯。
2、洗餐具时是否用餐具洗洁精
a是占86%
b否占14%
结论：多数人为了方便、洗得干净而使用餐具洗洁精，而没有重视洗洁精对水造成的污染。
3、洗衣物时经常用
a、肥皂占24%
b、洗衣粉占76%
结论：大部分人都使用洗衣粉，少部分人使用肥皂，说明大部分人没有注意洗衣粉对水的污染问题。
4、处理剩余菜汤的办法是：
a、倒进洗手间占30%
b、扔进垃圾桶占65%
c、其他办法占5%
结论：有一些人把剩余菜汤直接倒进洗手间里，对水造成了污染。
通过问卷调查发现，很多居民缺乏节水意识，大约有80%以上的人没有对水进行重复利用。人们的环保意识很差，特别是使用餐具洗洁精的人多达86%以上，使用洗衣粉的人也有76%以上。他们的理由很简单，就是为了把东西洗的更干净一些，但并没有意识到洗涤用品对水资源的污染。
四、建议与收获：
据分析，家庭只要注意改掉不良的习惯，就能节水70%左右。与浪费水有关的不好的习惯很多，比如：用抽水马桶冲掉烟头和碎细废物；为了接一杯凉水，而白白放掉许多水；先洗土豆、胡萝卜后削皮，或冲洗之后再择蔬菜；用水时的间断（开门接客人，接电话，改变电视机频道时），未关水龙头；停水期间，忘记关水龙头；洗手、洗脸、刷牙时，让水一直流着；睡觉之前、出门之前，不检查水龙头；设备漏水，不及时修好。
同学们通过前期调查、现场考察和实验研究，将研究的过程和结果进行全面汇报展示和交流，为了保护和利用水资源，大家纷纷建议：
一水多用：
（1）洗脸水用后可以洗脚，然后冲厕所。
（2）家中应预备一个收集废水的.大桶，它完全可以保证冲厕所需要的水量。
（3）淘米水、煮过面条的水，用来洗碗筷，去油又节水。
（4）养鱼的水浇花，能促进花木生长。
洗衣节水：夏天换洗衣服多，最好用手洗，水可重复利用，拖地或冲厕；用洗衣机洗少量衣服时，水位不宜定得太高，既浪费水又耗电多。
洗澡节水：学会调节冷热水比例；不要将喷头的水自始至终地开着；不要利用洗澡的机会“顺便”洗衣服、鞋子。
厕所节水：你如果觉得厕所的水箱过大，可以在水箱里竖放一块砖头或一只装满水的大可乐瓶，以减少每一次的冲水量；用收集的家庭废水冲厕所，可以一水多用，节约清水；垃圾不论大小、粗细，都应倒入垃圾桶，不要从厕所用水来冲。
另外，良好的生活习惯也能节水。用口杯刷牙，用毛巾洗脸，要比就着龙头刷牙洗脸一人一天节约5升水。
最后，同学们根据活动建议，拟写了一份《家庭节水节电小窍门》分发给家长、各位老师。少先队还特意利用电视节目作了专题宣传教育，同时借助世界水日，在升旗仪式上宣读了倡议书，号召全体队员积极行动起来，共同保护和珍惜我们的水资源。（详见后面附录）
五、收获：
1、通过活动，我们认识到环境保护确实非常重要。我们小学生从小要有这方面的意识，养成这方面的生活习惯。并身体力行，把这种环保意识宣传到家庭，宣传到亲戚朋友、左邻右舍。因为生态的改善与千家万户的生活质量息息相关，需要全社会的每一个人都参加进来，行动起来。
2、现在我们的主要任务是学习，我们的能力还很小，我们不能改变世界，不能改变周围的环境，但我们可以生活得很“环保”，可以影响爸爸妈妈，比如，不去破坏水资源，不把垃圾扔到河里，爱惜水资源，懂得一些基本的节水小窍门。
3、通过活动，发现大家的研究能力、活动能力得到了锻炼和发展，保护水与利用水的环境意识得到一定提高。很多家庭在我们队员的影响下，用水情况跟往年相比有了一定的改善，节约意识加强了，一些不好的用水习惯慢慢地改掉了。
村资源调研报告篇5
世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。
一、公司目前人力资源的现状
1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达%;如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
二、公司多年存在的问题
1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元)，平均按20__0元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。
5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。
三、思考与建议
现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。
1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。
2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。
3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。
4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为%，居第四位;晋升机会公平居第一位，比值是%;领导重视为第二位，比值是%;居第三位的是人际关系和谐，比值为%;工作对身体健康的影响居第五位，比值是%;专业对口为第六位，比值是%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境
5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位ceo，20__位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢?答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外，要做好公司的形象工程;对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。
总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。
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