调查报告中涉及到的所有数据，都要保持真实准确，不管是谁在写参加一场调查之后，都是要认真写调查报告的，写文档范文小编今天就为您带来了IT2023年薪酬调查报告优质8篇，相信一定会对你有所帮助。
it2023年薪酬调查报告篇1
一、薪酬调查简述
（一）调查目的
对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。
薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的
（二）。酒店业薪酬信息现状
酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。
另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差
异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。
近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。
（三）调查方法
本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。
（四）调查对象
本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。
（五）职位描述
1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。
2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。
3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。
4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。
二、调查结果
通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92 %其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。
（一）图表结果
（其中：1为男性，2为女性）
（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）
（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）
企业员工对现有薪酬满意度分析。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
（二）存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于
1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
三、调查报告的使用
（一）分析定位
本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。
（二）职位匹配
由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。
（三）对比分析
it2023年薪酬调查报告篇2
一、引言
20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国gdp的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划
二、国内相关经济状况分析
1、薪酬增长状况与相关经济指标
数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据世界银行对中国的gdp预期智联招聘20xx年度薪酬调查
?第一财经》 、 《经济学人》对中国20xx年薪酬预期数据
根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因cpi增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
20xx年中国的cpi指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分）
数据来源：翰威特20xx-20xx全面薪酬评估（中国）
根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
3、不同性质企业薪酬水平对比：
4、不同地区薪酬差异对比
三、行业内部发展及趋势分析
由于20xx年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大；同时部分其他行业、
其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。
数据来源：“前程无忧”20xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、
二十”六个等级。
四、公司战略转型对人才结构的要求
20xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在20xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。
通过bt业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。
其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。
通过对公司20xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。
虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。
五、调查样本分析
本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。
“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本（以下简称中华英才抽样）主要采用建筑类企业求职者在网上求职时所填写的期望薪酬和建筑类企业招聘时所公布的薪酬作为抽样母本。其母本庞大可以客观的反应现今人力资源市场的普遍薪酬水平，并且其系统采取实时更新，数据实效性强。但是由于网络
it2023年薪酬调查报告篇3
近日，顺德区人力资源协会公布了《xx-xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。
调查概况
十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告
据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内xx年度-xx年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围覆盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。这13个行业包括：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。
顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。另外，调查还抽取xx年12月至xx的2月期间，企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。
而求职者方面主要是抽取在xx年12月至xx的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份；同时抽取xx年12月至xx的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。
制造型企业技能岗位平均薪酬对比
报告
一：顺德xx年涨薪放缓，工资平均增幅3.5%
记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬报告的数据来源特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。
据悉，本次薪酬调查结果主要分为两部分：第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值。第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是：月薪酬=月基本工资+月津补贴（含加班费）+月奖金（含年度奖金）+社保企业部分。
在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《xx-xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指，xx年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。
二：化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢
记者查阅报告发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其xx年的平均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。
以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告表明：近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，减少了企业的利润空间。基于当前企业发展的现实情况，整体工资增幅放缓也在情理之中。
报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的技术工人，虽然xx年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工作待遇依然普遍较高，平均工资达到3400元以上。其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力。
另一方面，报告：生产类岗位（普工）待遇的行业差别并不大，在100-500元范围内浮动。据悉，现在顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右，而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断减少，顺德企业招收外地工人的难度只增不减。
三：服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位
但并非是所有行业的平均工资增长都放缓，报告显示，xx年至xx年间，顺德的教育培训咨询行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快，工资增幅均在6.0%以上，高于工资平均增幅3.5%，分别是5%，6.4%及6.7%。
哪类岗位在xx年增幅最大？报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率一直保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，逐渐走向稳健和成熟。
报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本招聘员工，提高员工待遇。
另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地发展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才。因此，电商领域的岗位在近年出现持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领之势。
it2023年薪酬调查报告篇4
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%；在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48。6%；从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13。9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33。3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。
在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11。9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元化
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一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！
如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和hr所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的内容
（一）、调查对象
本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。
（二）、薪酬的构成
通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下
1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资
2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励
3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金
4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴
三、综合分析
从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。列如，
1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。
3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响公司部分程序的运作，大大增加公司生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。
4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。
在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。
结合上述，我们不难发现xxx年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难，留人难。
四、解决建议方案
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行
3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。
4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。将上班的时间改为：
夏令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17.30中午休息至13.00
冬令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17点中午休息至12.30
五、总结
通过此次的薪酬调查研究，我们发现公司的薪酬体系还存在不少问题，进而希望公司对产生的问题进行分析，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。
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根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20xx企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。
一、基本调查情况
这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。
在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。
培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。
二、调查工作存在的难点和问题
(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。
(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。
三、对今后调查工作的意见和建议
(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。
(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。
it2023年薪酬调查报告篇7
1.中国电子商务岗位薪资标准
1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况
薪资高反映人才供求平均度。
沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的月平均收入按照不同岗位级别差别较大。总体来看，浙江省、广东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业人才需求空间较大。
1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况
从业年限的不同使收入差别明显，c2c卖家收入增长幅度受经验影响较大。 随着就业年限的增加，c2c 卖家及人员的月均收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人员。对于c2c 卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟练、交易量很小，在起步1～3
年间一般发展缓慢。突破理论知
识障碍后快速结束磨合期，在3～5 年时会在业务体系相对稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。有些网商会聘用1～2 个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。多数c2c 卖家发展到5 年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提高信用等级等级多问题。当这些问题一一解决之后，c2c 卖家便会迎来新一轮的业务扩张。
1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况
企业间电子商务（b2b）业务和网上零售业务（b2c）人员月薪资增长速度有明显不同。企业间电子商务人员月收入从级别上来划分，各级别人员的月薪差别在3000 元左右，呈现稳定的增长趋势；企业间电子商务（b2b）业务人员月收入从级别上来划分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入结构有关，高层的固定每月发放的薪资的个人所得的比例较少，但个人总体所得的增长空间仍然很大。
1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势
电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平，未来收入差距扩大化。
在比较发达的重点省市电子商务业务和传统业务岗位级别和月均收入水平进
行交叉分析发现，从事电子商务专业的人员从一般人员级别起月平均收入水平略高于传统业务整体水平，约在3100 元左右。经过3～5 年的学习和成长晋升至经理级别后，月平均收入水平和互联网行业整体水平差距逐渐拉大，体现出高薪优势。
三、网商电子商务岗位现状及发展方向
1.电子商务企业的人才发展现状
概念定义
总监及以上级别：总监，一般为某项领域的第一监管人，
在企业中也是高层管
理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工作事务的岗位职务者。站在不同角度，总监的职务定义存在本质的区别。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职位总和。
经理级别：经理的主要职责是经营与管理，是指对自己所主管的部门进行有效规划，制定相应的战略目标和发展规划，与自己的部下一起，通过切实有效的方法，使之逐一落到实处，逐步实现。
主管级别：对经理负责，在部门内有主持管理职能，掌管某种专门事务的职务。 一般人员级别：人员是公司或者集团的专用人员。
1.1全行业现状
1.1.1市场的高速度、纵深化发展造就了中国企业电子商务新增用人需要的井喷，仅20xx年中国企业新增电子商务用人需要超过230万。
1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才，其中对专业人才的要求极高。当职位空缺与社会供给发生矛盾时，企业往往选择宁缺勿滥。
1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会提供情况不容乐观，需求满足率仅达到41%，“用人需要”不等于“就业”。
1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏，需求满足率仅达到19%。
1.1.5电子商务类岗位分类
经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场咨询对从事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考：
电子商务助理/专员；
电子商务主管；
电子商务经理；
电子商务销售；
电子商务工程师。
电子商务行业区域人才需求类型
拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能； 应届毕业生应者有1-3 年相关工作经验社会人群；本科、高职/高专、中专/职高/技校/普通高中学历均可。
it2023年薪酬调查报告篇8
调查原因：
在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现， 现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。 有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生。”这也足以见得大学生就业形势的严峻。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：
企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成一个面团。你再怎么拍就不会散。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的 。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
经过调查后，我们更应该认识到社会是残酷的'，但也是宽容的。我们无力改变它，但是我们可以适应它。但是有一件事我们是可以改变的，那就是我们自己。首先我们就是在不断地挑战自己。其实人生最大的挑战莫过于对自己的挑战。改变自己的观点，新事物战胜旧事物，我们在发展。我们在挑战自己过去的观点和思维方式。进而达到另一个阶段。这也是人在成长的过程。自己在不断地挑战着自己，在经过无数次地蜕变后，这才会成就将来的那个最坚韧的自己。总有一天能在社会上争得一席之地的。
针对大学生总是埋怨自己无处大展拳脚的问题。有些企业主管提出这样的看法。其实社会处处存在机会，就像我们需要发现美的眼睛一样，只要是有心人是能够抓住它并且把握它。每天这样抱怨的人，是不是更应该从自己身上找到原因呢!傅雷曾经说过：只有事实才能表明你的心迹，只有行动才能证明你的决心。我们需要动起来。在不断地挑战中强大自己，当机会真正来临的时候，我们能赶上它。甚至由这个机会走上成功的道路。机会是为时时刻刻有准备的人的。我想只有在为着自己的梦想而努力拼命奋斗的人，才能明辨并且抓住那个自己等待很久的机遇。追梦是一个长期的过程。我们不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是当一个老板给你1000元每月的时候你是不是还愿意给他干事呢!如果你能把这只有1000元每月工作的事情干的非常出色的话，那么老板还会一直让你干这个吗?这是一种过程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成这件事情，他也没有基础，因为等于是沙滩上造的房子，最后一定会倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都给自己打下坚实的基础，每一步都给自己一个良好的交代，再重新向未来更高去走一步的人，他才能够把事情真正地做成功。我们正在成长，我们需要历练，我们需要从最基本的做起。相信自己的未来，也要相信自己的命运就掌握在自己的手里。
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